店長が「褒める」ことに、どれほどの経済価値があるか。
この問いに、即答できる店長は多くありません。
現場では今も、こんな声が聞こえます。
「褒めると調子に乗る」
「仕事なんだから、褒めなくていい」
「できて当たり前でしょ」
しかし、これは データと現実の両方 が否定しています。
✅ 褒めない職場は、人が辞める
✅ 褒める職場は、売上が伸びる
褒めるとは、感情論ではありません。
完全に“経営戦略”です。
■ なぜ“褒める”ことがここまで重要なのか
人は、3つの欲求で動きます。
- 認められたい
- 役に立ちたい
- 成長した実感がほしい
この3つはすべて、褒めることで満たされる。
逆に言えば、
✅ 褒めない＝人の根源的欲求を無視している
状態です。
それで人が定着しないのは、当然の結果です。
■ 褒められない職場で起きること
褒められない現場では、必ずこうなります。
- 成長の実感がない
- 評価軸がわからない
- 自分の存在価値を感じられない
すると、人はこう思い始めます。
「ここじゃなくてもいいかも」
これが、退職のスタートラインです。
■ 褒めることは「感情の報酬」
給料は
→ 労働に対する 金銭の報酬
褒め言葉は
→ 労働に対する 感情の報酬
人はこの 両方が揃って初めて本気で動く。
どちらか一方だけでは、長続きしません。
■ 褒める店長が“強い”理由
褒める店長のチームは、次の特徴を持ちます。
- ミスを隠さない
- 挑戦する
- 自分から動く
- 人を育てる
なぜなら、
✅ 褒められる職場には「失敗しても戻れる安全地帯」があるから
人は安全だと感じた時、
初めて本気でチャレンジできる。
■ 褒めない店長の“よくある勘違い”
❌ 勘違い①：「褒めると甘やかしになる」
違います。
褒めるとは、
✅ 良かった“行動”を言語化すること
です。
人格を褒めるのではなく、行動を評価する。
これが、成長を止めない褒め方です。
❌ 勘違い②：「成果が出たら褒める」
遅すぎます。
✅ 成果ではなく「過程」を褒める
努力・工夫・姿勢を先に承認することで、
結果の再現性が生まれます。
❌ 勘違い③：「たまに褒めれば十分」
承認は
✅ “単発”ではなく“継続”で効く。
■ 売上が上がる「褒め方」3原則
✅ 原則①：具体的に褒める
✖「よかったよ」
◎「さっきの席、声かけのタイミング完璧だった」
何が良かったかが明確だと、再現性が生まれる。
✅ 原則②：即時に褒める
褒めるのに、タイムラグは不要。
✅ 行動 → すぐ承認
脳に「正解行動」として記録されます。
✅ 原則③：人前で褒める
人前で褒めることで、
- 承認が2倍
- 周囲の基準が上がる
- チーム全体の水準が上がる
■ 褒められる現場は、売上が伸びる
これは、精神論ではありません。
- 褒める
→ 行動量が増える
→ 提案回数が増える
→ 客単価が上がる
→ 再来店が増える
完璧に因果関係がつながっています。
■ 褒めることが“仕組み化”されている店は強い
強い店は、褒めることを
✅ 気分ではなく、ルールにしている
例）
- 朝礼で前日の「グッドプレー」を共有
- 終礼で「今日のMVP」を1名選出
- 月1回の承認シート
承認が“業務”になっている。
■ 褒めると、ベテランほど伸びる
「もう十分できる人だから、褒めなくていい」
これは、大きな誤解です。
実は、
✅ ベテランほど“承認”を必要としている
なぜなら、
- 期待されなくなった
- 成長を求められなくなった
- 興味を持たれなくなった
と感じた瞬間に、ベテランは腐る。
■ 腐るベテランを生まない唯一の方法
✅ 「今も期待している」と言葉で伝えること
ベテランが再び輝くと、
現場のレベルは一気に底上げされます。
■ 褒めるとは「人を見ている」と伝えること
褒める行為の本質は、
✅ 結果の評価ではない
✅ 「あなたをちゃんと見ています」というメッセージ
これがある職場は、
人が辞めません。
■ 最後に — 褒められる人は、店を守る人になる
給料だけで働く人は、
条件が変われば去ります。
しかし、
✅ 承認で働く人は
✅ 「この店を守りたい人」になる
■ 結論
✅ 褒めることは、最強の人材投資
✅ 褒めることは、最短の売上戦略
✅ 褒める店長の店は、人も売上も伸び続ける
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